Fachbeitrag Karriere
Führungskräfte müssen gerade in Krisenzeiten ihre ganze Autorität in die Waagschale werfen, um nötige Veränderungen voranzutreiben - Foto: Gerd Altmann/Pixabay
31.10.2019

Die Krise, den Umbruch als Chance nutzen

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Stahl + Technik (Artikelvorschau)

Führungskräfte müssen nötige Veränderungen vorantreiben

Die Krise, den Umbruch als Chance nutzen

Krisenzeiten bzw. Marktumbruchzeiten bieten Unternehmensführern die idealen Voraussetzungen, um in ihren Unternehmen die nötigen Veränderungen zu realisieren. Denn in ihnen ist für alle Betroffenen einsichtig: „Es muss etwas geschehen, sonst ...“ Trotzdem regt sich gegen die geplanten Veränderungen oft Widerstand.

Der vollständige Artikel ist erschienen in STAHL+TECHNIK 1 (2019) Nr. 11, S. 112 ff.

Alltag in vielen Unternehmen: Kaum verkündet dessen Management „Wir müssen unsere Struktur ...“ bzw. „... Strategie ändern“, regt sich in ihnen Widerstand. Nicht nur, weil Mitarbeiter befürchten, sie könnten ihren Arbeitsplatz verlieren, sondern auch, weil viele bangen: Mit der Veränderung

  • werden Privilegien abgebaut und
  • ändern sich die gewohnten Arbeitsinhalte, -abläufe und -strukturen.
  • Schnell wird dann der Vorwurf laut:
  • „Unsere ‚Chefs‘ haben nur noch den eigenen Profit und den der Aktionäre vor Augen.“ Und:
  • „Unser Management pflegt einen autoritären Führungsstil.“

Dass solche Vorwürfe laut werden, ist verständlich. Denn jede Veränderung stellt Gewohntes infrage. Folglich löst sie Unsicherheit aus. Trotzdem ist es erschreckend, welche massiven Ängste geplante Änderungen bei Mitarbeitern oft erzeugen. Dies ist auch in Versäumnissen der Vergangenheit begründet.

Harmonie- statt Entscheidungskultur

In „guten Zeiten“ neigen Unternehmen dazu, konfliktträchtige Entscheidungen auf die lange Bank zu schieben, denn alle Unternehmen haben, bildhaft gesprochen, genug zu fressen. Also besteht für ihre Spitzenmanager kein Anlass

  • als Lenker ihrer Unternehmen deren Strategien und Strukturen zu hinterfragen,
  • als oberste Führungskräfte über die Effektivität der Führungskultur ihrer Unternehmen nachzudenken und
  • als oberste Entscheider sich offensiv den Konflikten zu stellen, die jede Kultur-, Struktur- oder Strategieänderung mit sich bringt.

Die Folge: In den Unternehmen entwickelt sich keine „Entscheidungskultur“, in der Zukunftsfragen aktiv angegangen werden. Stattdessen macht sich eine „Harmoniekultur“ breit, in der jeder versucht, (Interessens-)Konflikte zu vermeiden.

Übersehen wird dabei:

  • Jede Entscheidung enthält ein Konfliktpotenzial, weil sie stets andere Lösungswege verwirft.
  • Jede unternehmerische Entscheidung ist eine Zukunftsentscheidung und somit mit Risiken verbunden.
  • Zukunftsentscheidungen können, weil sie die Zukunft gedanklich vorwegnehmen, meist nicht im Konsens, sondern nur mit Macht entschieden und umgesetzt werden.
  • Ein Nichtentscheiden ist oft folgenschwerer als ein partielles Fehlentscheiden, denn mit dem Nichtentscheiden geht ein Verzicht auf ein aktives Gestalten der Zukunft einher.

Autor: Dr. Georg Kraus, Geschäftsführer der Unternehmensberatung Dr. Kraus & Partner, Bruchsal.

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